新卒・新採用者の早期戦力化は可能か？
オンボーディング教育の新アプローチ

コロナ禍の影響やサプライチェーン寸断リスク、原材料価格の高騰などを背景に、景況感は依然として不透明なままです。そうした中、来春2023年3月の大卒求人倍率は1.58倍と予測され、前年より0.08ポイント上昇したとの報告^※がありました。

新卒者採用を計画する企業にとっては、依然厳しい環境が続いていると言えます。
また、終身雇用や年功賃金、盆暮れ賞与などの雇用慣習が崩れ、人材の流動化が進む現状にあっては、就労経験のない新卒者や経験の少ない第二新卒者の採用と教育にかかるコストの向上、さらには人材流出を防ぐことは、日本の企業にとって大きな課題となっています。

その打開策はあるのでしょうか？
即戦力を生み出す秘策はあるのでしょうか？

※参照：リクルートワークス研究所による「第39回ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）」

価値観の変化と人材流動化

“働く”価値観

2023年春の新卒世代は、どのような価値観で就職先を選ぼうとしているのでしょうか？
学生を対象にした「働きたい組織」に関する調査^※1によれば、「これまでの経験を活かして成長できる」こと、「どこの会社に行ってもある程度通用するような汎用的な能力が身につく」ことを重視する傾向があると報告されています。さらに、入社後の起業・副業・兼業についても、約3割の学生が「入社後に起業したい」「これまでやっていた仕事を副業・兼業として続けたい」「入社後に副業・兼業を始めたい」と考えていることが明らかになっています。

勤続年数と人材流動化

また、35歳未満の若い世代に対する勤続年数についての調査^※2においても、2010年、2015年、2019年の比較において減少傾向にあることが報告されています。世代全体の平均勤続年数が12年から13年であるのに対して、35歳未満では4年から5年と極端に短いことも大きな特徴だと言えます。
これらのことから、終身雇用を前提としたこれまでの日本の雇用形態や組織構造が、今後確実に崩れ、人材の流動化が一層進行していくことが予測されます。

若い世代の価値観を受け止め、人材流動化に対応する人材戦略・人材教育とはどのようなものでしょうか？

※１参照：『就職白書2022』
※２参照：『賃金構造基本統計』厚生労働省

新人教育の課題とオンボーディング

新人に対する教育の課題

新卒採用か中途採用かにかかわらず、通常、採用活動や採用後の教育には多大な労力や予算を必要とします。
そして、それら多くのコストを費やした人材が、早期に離職してしまうことも少なくありません。新入社員に対する教育やトレーニングは、どのように進めればよいのでしょうか？

オンボーディングへの期待

新人のやる気やポテンシャルを引き出し、戦力として積極的に活躍し続けてもらうための取り組みとして、継続的で一貫した新入社員教育プログラム「オンボーディング」があります。
オンボーディングは、組織的に新入社員を迎え、無理なく仕事に取り組めるよう継続的にサポートすることだと言われています。船に乗り込んだ（on-board）新人が、能力を磨き、乗組員として自身に適した役割を見つけ活躍し続けていけるようサポートしていくプログラムです。

• 以下のようなメリットが期待されています。
• 早期戦力化
• 早期離職の阻止
• モチベーションの向上・維持
• チームワーキングの醸成
• 新人から中堅、幹部、役員までを含む継続的プログラム
• 入社後のミスマッチを修復できる
• 多様な能力・ポテンシャルの発現
• スペシャリストとゼネラリストの育成

オンボーディングの実践

人材育成にとって大きな期待が寄せられるオンボーディングですが、具体的な環境を整えることは決して容易ではありません。

• 新しい価値観を持つ若い世代に、自社の企業文化を理解共感してもらうためには、何をどうすればよいのか？
• 一貫した教育体制をどのように作っていけばよいのか？
• さまざまな教育プログラムを、どのようなスケジュールで組み込んでいけばよいのか？
• トレーナーやコーチ、メンターをどのように確保し割り当てたらよいのか？
• 極力コストを抑えるにはどうすればよいのか？

これらの課題を解決する方法は、あるのでしょうか？

デキル人材を育てる秘策

オンボーディングの理念を自社のプログラムの中に組み入れ、デキル人材を育て、企業の新たな成長を果たす秘策について検討してみましょう。

こうした課題に応えるためには、すべてを自社のリソースで行うことは困難です。

外部の教育機関の活用

重要なことは、自社の人材戦略に沿ったオンボーディング・プログラムに、外部の教育機関が用意する研修コースやセミナーを上手に組み入れることです。
特に、採用人数も少なく、教育コストも限られているスタートアップや中小規模の企業にとって、自社のニーズに適合する柔軟な研修コースを提供できるスクールの活用は、大きな価値をもたらすと考えます。

外部へ委託する際の課題

外部に委託する際は、様々な点に注意を払う必要がありますが、大きくは3点です。

一つ目に、研修日程です。
外部研修の多くは、基本的に日程が決まっていることが多く、その外部研修の日程と、自社の業務都合（およびイベント）と重なっていないか注意を払う必要があります。

二つ目に、研修方法です。
意外と着目されませんが、受講される方にマッチした学び方を選ぶのも重要です。
一般的に研修方法には、「個人レッスン」と「集合研修」の二つの形態があります。
個人レッスン型の研修は、個々の能力にあった研修が可能で、研修日程が柔軟に選べる、一人からでも受講できるなどの利点があります。また、他者との関係性が構築しづらい、マイペースな環境に慣れてしまう、一人当たりの研修コストがかかるなどの弱点もあり、検討が必要です。

三つ目は、費用です。

これら3点の課題に対して、Winスクールよりご提案を用意しました。

Winスクールが提供する教育プラン

Winスクールはこれら3つの課題をクリアするプランをご提供できます。

（１）「ハイブリッド型研修」サービス

このサービスは、研修日程と、研修方法に関する課題を解決します。「個人レッスン」と「集合研修」には、それぞれメリットとデメリットがありますが、この二つの研修プランを併せ持つカリキュラムを組むことで、互いのデメリットを相殺した研修が可能になります。

自社のオンボーディング・プログラムの中に、こうしたハイブリッド型の研修プランを組み入れることで、これまでの新入社員研修では実現できなかったコストパフォーマンスの高い教育・育成環境をご提供できます。

Winスクールの「ハイブリッド型研修」サービス

（２）「助成金活用サポート」サービス

このサービスは、費用面に関する課題を解決します。厚生労働省が提供する「人材開発支援助成金」を活用して研修の費用負担を軽減されるケースは近年多くなっております。初めて助成金を活用するというお客様にもご活用いただきやすいように、申請のサポートを実施しております。

以上、Winスクールが提供するデキル人材を早期に育てる秘策、戦力としてパワフルに活躍し会社の成長を推進し続ける人材育成の秘訣のご提案でした。

いかがでしたでしょうか。
Winスクールでは他にもさまざまな研修プランをご用意しております。まずはお気軽にお問い合わせください。

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